Få vet bedre enn FINN hvor stor etterspørselen er etter teknologer. I 2017 tok de grep for å sørge for at de klarte å rekruttere nok teknologisk kompetanse – og for å øke en pinlig lav kvinneandel blant utviklerne.
Kampen om teknologihodene er tøff. På finn.no var det i mars dobbelt så mange IT-relaterte stillinger utlyst sammenlignet med mars i fjor. Blant bedriftene som er på utkikk etter flere teknologer er FINN selv. Finn Teknologi, som står bak nettstedet finn.no, består i dag av rundt 180 utviklere. Planen er å ansette 50 nye i løpet av det neste drøye året.
Vi snakket med teknologidirektør i FINN, Nicolai Høge, om hvordan de jobber systematisk med rekruttering av teknologer, og hvordan de gjennom økt bevissthet økte kvinneandelen blant utviklerne i Finn Teknologi fra 13 prosent til 20 prosent i løpet av tre år.
Dere i FINN har naturligvis veldig gode innsikt i arbeidsmarkedet. Hvordan vil du beskrive tilgangen på teknologer nå?
- Markedet er veldig tøft. Digitaliseringen, som allerede var godt i gang i mange nye bransjer og offentlige virksomheter, har skutt fart under korona. I tillegg har Norge kommet relativt godt ut av krisen økonomisk, det gjør også at det er veldig mange selskaper, både nye start-ups og veletablerte selskaper, som trenger flere folk for å vokse fremover. Veldig mange av dem som trengs er teknologer, og det utdannes ikke nok til å dekke etterspørselen, sier Høge.
Les mer: - Arbeidsmarkedet innenfor IT koker
Overhaling av rekrutteringen
Når Finn Utvikling nå skal rekruttere nye utviklere gjør de det med en annen strategi og med en annen innsikt enn de gjorde for noen år siden.
I 2017 ønsket de å rekruttere 20 nye teknologer, i det som allerede da var et tøft marked. Det resulterte i at de etablerte prosjektet Tech +20.
- Det var et tverrfaglig prosjekt der Teknologi, HR og Marketing jobbet sammen i alle deler av rekrutteringen. Vi så på employer branding, employee value propositions, vi kjørte kampanjer som gjorde oss synlige, og vi oppfordret alle som jobbet i FINN Teknologi til å snakke med og presentere arbeidet vårt for eksterne (konferanser, skoler og andre selskap), forteller Høge.
- Vi strømlinjeformet rekrutteringsprosessen, og vi begynte å bruke data og innsikt for å konstant følge med på hvordan arbeidet gikk, legger han til.
De begynte å måle ting de ikke hadde målt før, som antall søknader, intervjuer, ansettelser, oppsigelser, osv. Etter hvert begynte de å få nok data til å kunne forutse utviklingen i antall ansatte. For hvert år som går får de mer data, og bedre grunnlag for å gjøre innsiktsdrevne beslutninger.
Høge mener FINN Utvikling derfor er langt bedre rustet til å lykkes med rekrutteringen nå.
- Vi har nå et utvalg av tiltak vi kan gjøre som vi vet har en effekt. Ikke minst så vet vi at dette er ikke noe en enhet kan gjøre alene, men det krever prioritering fra hele selskapet. Vi i Teknologi kan ikke bare levere en bestilling på 50 nyansatte, og så sitte og vente på at HR skal gjøre jobben. Det er vi som trenger disse folka, og våre teknologiledere må ta ansvar for at det skjer. Det er også viktig at vi jobber målstyrt med dette (som alt annet i FINN), og at vi kontinuerlig følger opp hvordan det går, sier Høge.
Det var ganske flaut, fordi det var ingen som helst grunn til at vi skulle ha en så lav kvinneandel.Nicolai Høge
Var flaue over kvinneandelen
Noe av det de ble bevisst på da de startet å se på de ulike dataene var kvinneandelen. I 2018 var det kun 13 prosent kvinner i FINN Teknologi.
- Det var ganske flaut, fordi det var ingen som helst grunn til at vi skulle ha en så lav kvinneandel. Vi jobber med et produkt som er relevant for alle, kjønnsbalansen i FINN som selskap er ganske god, og vi holder til midt i Oslo med god tilgang på talenter, sier Høge.
Det første de gjorde var å anerkjenne at det ikke var bra nok. Så satte de seg et mål om å være minst 20 prosent kvinner innen utgangen av 2020. Ikke fordi det var det endelige målet, men for å sette en tydelig retning. Det betød blant annet at rundt halvparten av alle nyansatte måtte være kvinner.
Når det er så vanskelig å finne teknologer i det hele tatt, hvor utfordrende var å finne nok kvinnelige teknologer?
- Det var ikke nødvendigvis så vanskelig å finne kvinner, det tok bare litt lengre tid. Vi hadde en lav andel kvinner da vi begynte. Dermed ble det å rette oss mer direkte mot kvinner en måte for å oss å utvide den totale mengden med potensielle kandidater, sier Høge.
Sommeren 2021 nådde de målet om 20 prosent kvinneandel, litt forsinket grunnet ansettelsesstopp en periode under korona.
Hva var det viktigste dere gjorde for å lykkes med å øke kvinneandelen?
- Først av alt var det viktig å anerkjenne at dette var et problem, og øke bevisstheten blant folk om hvorfor det var et problem. Deretter fikk vi støtte i ledergruppen i FINN om at dette var noe vi måtte ta tak i. Vi ble enige om at mangfold var viktig, og vi fikk backing på at det ville kreve både tid og ressurser for å rette opp i dette, sier Høge.
Illustrasjon: Adobe Stock
Tok tøffe diskusjoner om mangfold
Kvinneandel var blant deres viktigste KPIer over flere år, og de gjorde stadig nye tiltak for å nå målene. Blant annet benyttet de flere kvinner i employer brandingen. De fokuserte også på hvordan de kunne beholde kvinnene de allerede hadde. Det ble blant annet slutt på å avkorte bonus til ansatte i foreldrepermisjon, og det skulle være rettferdig representasjon i ulike fora.
- I tillegg måtte ledere og organisasjonen utdanne oss selv på dette området. Vi leste oss opp på temaet, vi hadde unconscious bias trening for alle ledere, vi satt opp fokusgrupper med kvinner i Finn Teknologi for å få mer kvalitativ innsikt i situasjonen, og vi tok de tøffe diskusjonen om mangfold. Som ledere var vi klare til å stå i vanskelige situasjoner når det kom kritikk eller anklager om at dette gjorde det vanskeligere for menn å lykkes. Det var et behov for å sikre et trygt arbeidsmiljø for alle, og å gjøre det tydelig at det er et felles ansvar å si ifra når man ser oppførsel som ikke er ok, sier Høge og legger til at det langt i fra var slik at FINN var et «forferdelig sted» for kvinner å jobbe.
- Men det var noen forskjeller, og enkelte opplevelser, som vi som selskap ikke kunne akseptere og som vi ville gjøre noe med.
Les mer: Hver tredje ansatte i DNB er teknologer
- Mangfold er mer enn kjønn
Høge forteller at de har lært mye om mangfold i løpet av denne prosessen, og ikke bare når det kommer til kjønn.
- Mangfold er mye mer enn kjønn. Selv om vi fokuserte på bare en dimensjon, kjønn, til å begynne med, så gjorde dette arbeidet at vi ble mye mer bevisst på mangfold, inkludering og tilhørighet generelt. Denne bonuseffekten, som vi har vært klar over og snakket om hele veien, mener jeg har gjort FINN til en enda bedre arbeidsplass for alle uavhengig av bakgrunn, nasjonalitet, funksjonsevne osv., sier Høge, som tror det er noe alle teknologiselskapet bør være bevisste på.
- Jeg tror det vil være en nødvendighet for alle teknologiselskaper som ønsker å få tak i nok folk i årene fremover. Man kan ikke utelukke grupper av mulige kandidater om man vil være en attraktiv arbeidsplass, og om man ønsker å beholde, og å tiltrekke seg nye, dyktige talenter.
Vi har ansatt noen selvlærte utviklere som har vært veldig dyktigeNicolai Høge
Hire for attitude, train for skill
For å tette det voksende kompetansegapet innenfor teknologi mener Nicolai Høge at både det offentlige og privateide bedrifter har et ansvar.
- Det er delvis et offentlig ansvar på lengre sikt. Vi må få flere folk til å ta relevant utdanning, og da må man gjøre yngre elever oppmerksomme på mulighetene som ligger innenfor faget. I tillegg må man få på plass flere studieplasser, og flere muligheter for omskolering, mener Høge.
- Vi som er i det private må også ta ansvar. Både ved å vise frem de spennende og varierte mulighetene som finnes i bransjen, men også ved tørre å "hire for attitude, train for skill", det vil si å utvide perspektivet på hvilke kandidater som er aktuelle, legger han til.
Hvor viktig er formell utdanning for å få jobb i Finn Teknologi? Har dere ansatt utviklere som har lært seg å kode gjennom nettkurs?
- Jeg mener at man generelt må tørre å ta flere sjanser når man ansetter folk, men vi er avhengige av at folka våre kan begynne å levere verdi til brukerne våre så fort som mulig. Vi har ansatt noen selvlærte utviklere som har vært veldig dyktige, men de aller fleste som jobber i FINN Teknologi har en eller annen relevant formell høyere utdanning, avslutter Høge.
Som altså det neste året skal ansatte 50 nye utviklere, for å videreutvikle nettstedet som i skrivende stund har 1700 ledige IT-utvikling-stillinger annonsert.
